La convention collective des hôtels, cafés et restaurants

Qui est couvert par cette convention

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants porte l'IDCC 1979 et la brochure 3292. Elle s'applique aux cafés, bars, brasseries, restaurants traditionnels, hôtels avec ou sans restaurant, et à la plupart des établissements qui servent à boire ou à manger sur place. C'est l'une des conventions les plus appliquées de France, parce que le secteur compte un nombre considérable de très petites entreprises : un café de village de deux salariés relève du même texte qu'un hôtel-restaurant de trente personnes.

Elle est étendue, ce qui veut dire qu'elle s'impose à tout employeur du champ, qu'il adhère ou non à une organisation patronale. On ne choisit pas de l'appliquer : on la subit si on l'ignore, sous forme de rappels de salaire.

Quelques activités voisines en sont exclues et relèvent de textes distincts : la restauration collective, la restauration ferroviaire, les cantines d'entreprise. Si votre activité principale est de servir un repas à un convive qui vient pour cela, vous êtes très probablement dans le champ.

La classification : cinq niveaux, trois échelons

La grille se lit sur deux axes. Cinq niveaux de I à V, et dans chacun trois échelons. Les niveaux I à III regroupent les employés, le niveau IV les agents de maîtrise, le niveau V les cadres. Quinze positions au total, et un salaire minimum pour chacune.

La convention ne nomme pas les emplois échelon par échelon, mais elle donne des repères par niveau. Au niveau III on trouve le chef de rang, le sommelier, le barman, le chef de partie, le réceptionniste, le gouvernant. Au niveau IV, le chef de cuisine, le chef de réception, le maître d'hôtel. C'est à ce grain qu'il faut raisonner : chercher « l'échelon exact du commis de cuisine » n'a pas de sens, chercher le niveau qui correspond à ses responsabilités réelles en a un.

Le classement s'apprécie sur ce que le salarié fait vraiment : sa technicité, sa formation, son autonomie, et le fait qu'il encadre ou non une équipe. Un intitulé de poste flatteur sur un contrat ne vaut rien si le travail ne suit pas — et l'inverse est vrai aussi, ce qui est le vrai risque : un salarié qui assume les responsabilités d'un niveau supérieur peut en réclamer le salaire, avec un rappel sur trois ans.

La grille de salaires affiche le minimum de chaque position, et le simulateur part de la classification pour reconstituer un bulletin complet.

Les salaires minimums, et le piège des 39 heures

La grille en vigueur résulte de l'avenant n° 36, applicable au 1 novembre 2026. Elle revalorise l'ensemble des lignes d'environ deux pour cent, les premiers échelons étant relevés davantage pour suivre le SMIC — le niveau I échelon 1 s'y cale exactement.

Voici le point qui trompe le plus d'employeurs de la branche. La convention fixe une durée conventionnelle de 39 heures par semaine. Beaucoup en concluent que le salaire minimum mensuel se calcule sur 169 heures. C'est faux. Les minima sont publiés en taux horaire, et le salaire mensuel d'un temps plein se calcule sur 151,67 heures, comme partout. Les quatre heures entre 35 et 39 sont des heures supplémentaires, qui se paient en plus, majorées.

Autrement dit : un salarié à 39 heures doit percevoir son minimum mensuel plus quatre heures majorées par semaine. Confondre les deux revient à sous-payer de plusieurs centaines d'euros par an. Le calculateur taux horaire et mensuel fait la conversion, et le calculateur d'heures supplémentaires applique le barème de branche.

Les majorations d'heures supplémentaires, propres à la branche

C'est l'une des rares conventions où les majorations diffèrent du Code du travail, et il faut le savoir dans les deux sens. Le droit commun prévoit 25 % jusqu'à la 43^e heure puis 50 %. Ici, le barème est à trois étages : +10 % de la 36^e à la 39^e heure, +20 % de la 40^e à la 43^e, +50 % à partir de la 44^e.

Les quatre premières heures coûtent donc moins cher que dans le droit commun, mais le barème rejoint le régime général dès qu'on dépasse 43 heures. Pour un établissement qui tourne durablement à 44 ou 45 heures en saison, l'addition monte vite. Un repos compensateur de remplacement peut se substituer au paiement, à hauteur équivalente.

Les durées maximales quotidiennes varient selon l'emploi : onze heures pour un cuisinier, onze heures trente pour la plupart des autres salariés, douze heures pour un veilleur de nuit ou un salarié de la réception, dix heures pour le personnel administratif. Le repos quotidien reste de onze heures consécutives, douze pour un salarié de moins de dix-huit ans. Le détail est au chapitre temps de travail.

Le repas du personnel : un minimum garanti par repas

Dans un restaurant, le personnel mange sur place. Cela paraît anodin, c'est en réalité l'un des postes les plus mal traités en paie du secteur.

Un repas fourni est un avantage en nature. Il ne s'évalue pas au barème « repas » du secteur général mais à un minimum garanti par repas, une valeur fixée nationalement. Deux repas dans la journée, deux minimums garantis. Cet avantage s'ajoute au brut, supporte les cotisations, puis se déduit du net à payer puisqu'il n'est pas versé en argent.

L'oublier, c'est minorer l'assiette des cotisations — l'erreur ressort au premier contrôle. L'évaluer au mauvais barème, c'est se tromper dans l'autre sens. Le calculateur avantage nourriture est dédié à ce calcul, et la page avantages en nature traite aussi le logement, fréquent en saison.

Jours fériés : six garantis sur dix

Un restaurant ouvre les jours de fête : c'est souvent là qu'il travaille le plus. La convention prévoit donc un régime propre. Dans un établissement permanent, un salarié d'au moins un an d'ancienneté bénéficie de dix jours fériés par an, dont six garantis : chômés et payés, compensés en temps, ou indemnisés. Le 1^er mai suit son régime particulier, plus favorable.

« Garanti » ne veut donc pas dire « non travaillé » : cela veut dire que le jour vous est dû sous une forme ou une autre. C'est une mécanique à suivre sur l'année, pas au mois. Voyez le chapitre congés et absences et le calculateur jours fériés garantis.

Embauche et période d'essai

La période d'essai est d'un mois pour un employé, de deux mois pour un agent de maîtrise, de trois mois pour un cadre, chacune renouvelable une fois. Elle n'existe que si le contrat l'écrit : un contrat muet signifie que le salarié est embauché définitivement dès son premier service.

Le secteur emploie massivement des saisonniers et des extras. Chaque contrat court doit porter son motif précis, et un enchaînement de contrats courts sur un besoin permanent s'expose à une requalification. Voyez la checklist d'embauche et la période d'essai.

Fin de contrat : des préavis qui ne sont pas symétriques

Le point à retenir : le préavis n'est pas le même selon qui rompt le contrat. Pour un employé comptant entre six mois et deux ans d'ancienneté, il est de quinze jours en cas de démission mais d'un mois en cas de licenciement. Beaucoup de sites se trompent sur ce point précis, en ne lisant qu'une moitié du tableau.

En deçà de six mois, huit jours dans les deux cas. Au-delà de deux ans, un mois en démission, deux mois en licenciement. Les agents de maîtrise relèvent de quinze jours, un mois, puis deux mois ; les cadres d'un mois, puis trois mois dès six mois d'ancienneté. Le calculateur préavis applique le bon tableau selon le sens de la rupture, et la page rupture du contrat détaille le reste du solde.

Ce que coûte un salarié, et le code risque

Le secteur relève du régime général : cotisations à l'URSSAF, retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Le poste qui varie est l'accident du travail, dont le taux dépend du code risque : restaurants, cafés et hôtels d'un côté, restauration rapide de l'autre, hébergement à équipements légers ou développés pour un troisième. Les écarts sont réels et pèsent sur le coût employeur. Avec des salaires proches du SMIC sur les premiers échelons, la réduction générale de cotisations joue aussi fortement.

En cas de doute

Trois réflexes qui évitent l'essentiel des erreurs du secteur. Vérifiez le niveau du salarié au regard de ce qu'il fait réellement, pas de l'intitulé de son contrat. Comptez les heures au-delà de 35 et payez-les au barème de branche, sans croire que le minimum mensuel les absorbe. Déclarez les repas fournis en avantage en nature, à un minimum garanti par repas.

Les douze chapitres de cette page reprennent la convention point par point, chacun relié au calculateur correspondant. Les montants servis ici viennent de l'avenant n° 36 et des barèmes 2026, et chaque valeur renvoie à sa source officielle sur la page sources.